Organize to Learn: wendbaarheid en innovatie in bedrijven

In een wereld waarin verandering de enige constante is, moeten organisaties snel en flexibel inspelen op nieuwe uitdagingen. Disrupties en toenemende complexiteit dwingen bedrijven om continu te innoveren en zich aan te passen. Wendbaarheid en veerkracht zijn essentieel om te overleven, maar hoe ontwikkel je een cultuur die verandering omarmt en continu leren stimuleert?

De uitdaging: continue verandering

Het invoeren van verandering is vaak moeilijk. Verandermanagement moedigt aan tot innovatie, terwijl mensen van nature neigen naar stabiliteit en comfort. Dit spanningsveld kan elke transitie bemoeilijken, of het nu gaat om een reorganisatie of een nieuwe strategie. Leiders moeten balanceren tussen de behoefte aan verandering en het verlangen van mensen naar zekerheid.

Het succes van een veranderingstraject hangt af van hoe goed medewerkers kunnen anticiperen op nieuwe omstandigheden. Angst voor afwijzing of fouten kan hen echter tegenhouden, wat groei belemmert. Organisaties die leren prioriteren, hebben een concurrentievoordeel. Zij creëren een cultuur waarin experimenteren en risico’s nemen worden aangemoedigd, waardoor medewerkers meer betrokken raken en innovatie ontstaat.

Organize to Learn: een nieuwe manier van werken

“Organize to Learn” is een concept dat de basis legt voor continu leren en groei. Het zorgt ervoor dat een organisatie zich blijft ontwikkelen door nieuwe dingen uit te proberen en een gedeelde visie te omarmen. Deze manier van werken stimuleert medewerkers om grenzen te verleggen en veranderingen ten goede te benutten.

Teaming: samenwerken voor succes

Teaming is een essentieel onderdeel van “Organize to Learn”. Het draait om het samenwerken van mensen met verschillende vaardigheden om complexe problemen op te lossen. Dit kan binnen een team gebeuren, maar ook over afdelingen heen of zelfs met externe partners.

Voor succesvolle samenwerking moeten leiders een cultuur van open communicatie creëren, waarin medewerkers zich veilig voelen om hun ideeën te delen. Sterk leiderschap is hierbij van groot belang: duidelijke doelen stellen, ondersteuning bieden en medewerkers verantwoordelijk houden voor hun bijdragen.

Teaming speelt een belangrijke rol in het succes van een organisatie wanneer:

• Mensen meerdere taken hebben en er veel vrijheid is met minimale supervisie.
• Mensen moeten schakelen tussen situaties met een hoog niveau van communicatie en een strakke coördinatie.
• Het waardevol is om meerdere perspectieven uit verschillende disciplines te verzamelen.
• Mensen op afstand of vanaf verschillende locaties moeten samenwerken.
• Vooraf geplande coördinatie onmogelijk of onrealistisch is vanwege de veranderende aard van het werk.
• Complexe informatie moet worden verwerkt, vertaald naar inzichten en snel moeten worden toegepast.

Uiteindelijk kan Teaming bedrijven helpen om de verschillende vaardigheden en perspectieven van hun personeel te benutten om innovatie te stimuleren, complexe problemen op te lossen en gedeelde doelstellingen te bereiken. Door samenwerking en cross-functionele communicatie te bevorderen, kunnen bedrijven een cultuur van flexibiliteit en aanpassingsvermogen creëren die essentieel is voor succes in de snel veranderende zakelijke omgeving van vandaag.

Van concept naar praktijk

De meeste organisaties zijn van oudsher gestructureerd volgens het ‘Organize to Execute’-concept, waarbij verandering wordt bereikt door een zorgvuldige en gecontroleerde project- en programmamanagementaanpak. Het concept “Organize to Learn” omvat een verandering in mindset, gedrag en de manier van werken ten gunste van continu leren.

Door de principes van Teaming te implementeren, kunnen organisaties een omgeving creëren die samenwerking, innovatie en continu leren bevordert. Dit kan door:

• De status quo uit te dagen.
• Met alternatieven te experimenteren.
• Bewustzijn te creëren rondom diversiteit en inclusie.
• Bij te dragen aan vitaliteit en welzijn.
• Creativiteit en experimenten te stimuleren.
• Energie en ideeën vrij te maken voor innovatie en groei.

Vier kwadranten voor de lerende organisatie

Het Organize to Learn-model kent vier kwadranten die essentieel zijn voor een succesvolle implementatie.

Kwadrant 1. Mensen met een ambitie verbinden

Dit kwadrant richt zich op het verbinden van medewerkers aan een gedeelde visie. Een inspirerende visie motiveert mensen en trekt talent aan. Wanneer medewerkers zich identificeren met de doelen van de organisatie, zijn ze gemotiveerder om bij te dragen aan het succes.

Patagonia heeft deze visie effectief gepropageerd en er consequent mee gehandeld. De visie betrekt de organisatie en wordt door de medewerkers gerealiseerd voor hun klanten.

Kwadrant 2. Versterking van wendbaarheid en diversiteit

Om wendbaar te zijn, moeten medewerkers autonomie krijgen. Leiders moeten richting geven en ruimte creëren voor medewerkers om beslissingen te nemen. Dit stimuleert zelfredzaamheid en een leercultuur waarin nieuwsgierigheid en groei centraal staan.

Het creëren van autonomie kan door:

• Informatie en inzichten te verspreiden.
• De verantwoordelijkheid voor beslissingen te leggen bij de mensen die hiervoor de beste informatie en kennis voorhanden hebben.
• Gezag en vrijheid te geven, met als doel mensen in staat te stellen te handelen.

Door de energie en talenten van mensen te stimuleren kunnen autonomie en zelfredzaamheid groeien, wat leidt tot een sterkere leercultuur met drie leidende principes:

1. Verandering als constante katalysator voor leren.
2. Nieuwsgierigheid als een lens om nieuwe perspectieven te verkrijgen van te leren.
3. Continue groei als basis voor menselijke ontwikkeling.

Flexibel en veerkrachtig zijn betekent dat leiders geïnspireerd worden door het perspectief van anderen. Een voorbeeld hiervan is de chirurg die zelf geopereerd was en als patiënt een hekel had aan zijn arts die naast zijn bed stond. Op basis van deze ervaring zat hij altijd naast het bed van zijn eigen patiënten, wat het belang van empathie demonstreert.

Om de status quo te doorbreken:

• Nodig disrupters uit om het conventionele denken uit te dagen.
• Geef andere generaties een stem aan tafel.
• Injecteer diversiteit in gesprekken.
• Inspireer creativiteit met nieuwe ideeën en experimenten.
• Herformuleer falen als een kans voor groei.

In Edmondsons taal: wees als leider een ‘don’t-knower’, iemand die altijd nieuwsgierig is en zijn eigen ego opzij kan zetten.

Kwadrant 3. Maak gebruik van mentale modellen

Sterke mentale modellen stellen teams in staat om efficiënter en effectiever samen te werken door hun denk- en besluitvormingsprocessen op elkaar af te stemmen. Ze helpen ook misverstanden te voorkomen en bevorderen een gemeenschappelijk begrip van het probleem, wat leidt tot betere oplossingen en resultaten.

Als je een groep mensen vraagt om in vijf seconden een auto te tekenen, is de kans groot dat iedereen ongeveer dezelfde auto tekent. Dat is een sterk mentaal model. De taak van de leider is om die mentale modellen samen te creëren of te ontdekken tijdens het ontwikkelings- en leerproces. Vervolgens kunnen deze gebruikt worden als duidelijke en vertrouwde kaders waarop mensen kunnen vertrouwen.

Sterke mentale modellen:

• Zijn helder en herkenbaar, makkelijk te begrijpen en te vertalen naar je eigen omgeving.
• Zorgen voor kaders en begeleiding.
• Wekken oprechte nieuwsgierigheid op.
• Maken deel uit van de volkstaal en interne communicatie.
• Spiegelen de veranderagenda en borgen de manier van werken.

Leiders kunnen het ontwikkelen van sterke mentale modellen bevorderen door open communicatie en samenwerking tussen teamleden te stimuleren, actief naar hen te luisteren, empathie te tonen en feedback en coaching te geven. Zo worden individuen en teams geholpen hun manier van denken en benaderingen te verfijnen.

Kwadrant 4. Psychologische veiligheid

In dit kwadrant werken leiders voortdurend aan het creëren van een omgeving waarin mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken, elkaar feedback te geven en keuzes te maken. Individuen durven hun gedachten en opvattingen te delen en teams leren door actie en reflectie om samen kennis te verzamelen, te delen, te combineren en toe te passen. Organisaties met een hoge mate van psychologische veiligheid ervaren een hogere productiviteit, een hoger innovatievermogen en een sterke medewerkersbetrokkenheid (bron: McKinsey, februari 2021).

Leiders kunnen psychologische veiligheid cultiveren door:

• Het aanmoedigen van open en eerlijke communicatie en feedback, zonder angst voor veroordeling of negatieve gevolgen; mensen de ruimte te geven om twijfel te uiten, onzeker te zijn en de ‘waarom’-vraag te stellen.
• Het herkennen en waarderen van diverse perspectieven en ideeën, en het creëren van een cultuur van inclusiviteit en respect.
• Het goede voorbeeld te geven en kwetsbaarheid te modelleren, fouten toe te geven en empathie en begrip te tonen.
• Het aanmoedigen van experimenteren en leren van mislukkingen.
• Ondersteuning en middelen te bieden om individuen en teams te helpen hun doelen te bereiken.

Het creëren van een psychologisch veilige omgeving kan een uitdaging zijn, maar het is essentieel voor het opbouwen van vertrouwen en het bevorderen van samenwerking. Wanneer individuen zich veilig voelen om hun gedachten en ideeën te delen, is de kans groter dat ze bijdragen aan de collectieve kennis van de organisatie en risico’s nemen die leiden tot innovatie en groei.

Door de uitdagingen van interpersoonlijke dynamiek en de manier van werken te begrijpen en aan te pakken kunnen leiders een positieve werkomgeving creëren door te concentreren op de kerntaken van motiveren en faciliteren.

Voor leiders ligt de grote uitdaging op vier gebieden: 1. Mensen de ruimte geven om zelf keuzes te maken in hoe ze hun werk gedaan krijgen op basis van eigenaarschap en hun competenties. 2. Gebruik maken van de diversiteit, sterke punten en talenten van mensen, want eigenaarschap leidt tot omzetverbetering, welzijn, en innovatie (bron: Gallup 2021). 3. ‘Quiet quitting’ vermijden: voorkomen dat mensen zich terugtrekken en niet langer actief bijdragen (bron: Fortune Mag-azine, sept 2022). 4. Openstaan voor de inbreng van anderen en het ontwikkelen van individuen en teams.

Conclusie

Organize to Learn is een krachtige aanpak voor het bouwen van een lerende organisatie. Door de principes van de theorie van Teaming te implementeren, kunnen organisaties een omgeving creëren die samenwerking, innovatie en continu leren bevordert. In de snel veranderende wereld van vandaag zullen organisaties die Organize to Learn omarmen een concurrentievoordeel hebben in de markt en beter uitgerust zijn om de uitdagingen van de toekomst aan te gaan.