Zet stappen naar betere recruitment marketing

De krapte op de arbeidsmarkt zal voorlopig nog wel blijven, ondanks dat we in een kleine recessie zitten. Het is een uitdaging om aan de juiste mensen te komen én om ze te behouden. Marketingstrateeg Sonja Loth vertelt in deze podcast hoe je kunt komen tot een sterke employer brand, een duidelijk recruitment proces en een prettige organisatiecultuur.

Krapte op de arbeidsmarkt

Afhankelijk van de branche hebben we de komende paar jaar 60% meer mensen nodig, rekening houdend met vergrijzing, uitval, etc. Dit zal alleen maar gaan toenemen. We hebben dus dezelfde mensen alleen maar harder nodig. Binnen die cijfers zijn er echter ook wat verschillen. In marketing en communicatie is de schaarste relatief klein. We hebben veel mensen die het werk doen wat we altijd al deden, maar er zijn tegenwoordig wel speciale (soft) skills nodig om het werk goed te kunnen doen. Je moet dus meer kunnen dan hoe je bent opgeleid of dan hoe ooit van je werd verwacht.

Aan de ene kant staan we dus voor een grote re-skilling in combinatie met de enorme krapte op de arbeidsmarkt. Het vinden, aantrekken en behouden van de juiste mensen is voor organisaties dé belangrijkste strategische pijler voor komende jaren. Als je dit niet doet, ben je letterlijk out of business.

Nieuwe definitie recruitment marketing en employer branding

Je kunt op twee manieren naar kijken naar deze termen. Enerzijds is er de traditionele aanpak: een vacature uitzetten met markconform salaris, standaard teksten, waarbij mensen reageren. Inmiddels is deze aanpak wel echt ouderwets. Het is op dit moment al lastig genoeg om de mensen binnen te houden.

In de nieuwe definitie van employer branding en recruitment marketing gaat het om hoe je aan jouw werkgeversmerk bouwt. En hoe je dat doet op een manier die echt binnen de organisatie gevoelt en doorvertelt wordt. Je moet enorm je best doen om de juiste mensen aan te trekken die iets toevoegen in de organisatie. Het is hard werken.

Het recruitment marketing proces

Als we kijken naar het recruitment marketing proces gaat het om een behoefte aan mensen. Het liefst hang je dit ook op aan het thema employer branding. Wie ben ik als organisatie? Wie past er bij mij? Wat voeg ik toe aan mensen? En hoe houd ik mensen vast? Daarbinnen moet je eigenlijk ook nog je communities bouwen. HEMA heeft bijvoorbeeld de werken bij-pagina aangepast per doelgroep. De tech-pagina heeft bijvoorbeeld een hele andere tone of voice dan de andere pagina’s. Het hebben van een werken bij-pagina is één, maar je moet het ook op de juiste manier vertellen aan de juiste doelgroepen.

Elke medewerker die hart heeft voor de organisatie, zou zich een recruiter moeten voelen.

Wees specifiek over factoren zoals salaris

Salaris speelde lang een niet heel belangrijke rol bij vacatures. Men was vooral op zoek naar mogelijkheden tot ontwikkeling. Maar ook hier zien we verandering. De nieuwe trend in recruitment is om precies te vertellen wat het salaris en de groeimogelijkheden zijn.

Geld speelde dus een tijdje niet zo’n grote rol bij het kiezen van een werkgever, zeker niet bij jongeren. Die tijd is over, want juist de jongeren hebben het geld hard nodig. Voor de jongeren doet geld er misschien wel het meest toe. Zeker in de tijd waarin we nu leven. Want anders kunnen ze toch nooit uit huis?

Cultuurdragers

Je wilt vooral ergens werken waar je je thuis voelt. Daar heb je ook dragers van jouw cultuur voor nodig. Hoe doe je dat zonder dat het een trucje wordt? Sta eerst stil bij wie je bent als organisatie en wat jullie definieert. Kijk daarbij niet alleen naar wie je wilt zijn, maar wie je écht bent. Definieer dit vervolgens in hele duidelijke cultuurdragers. Vertel niet alleen waar je merk voor staat, maar probeer dat te vatten in duidelijke spelregels. Hoe ziet dat gedrag eruit? Dat vertel je aan de medewerkers, laat je zien in employer branding en pas je toe in het recruitment proces.

Sta stil bij wie je bent als organisatie en wat jullie definieert. Kijk daarbij niet alleen naar wie je wilt zijn, maar wie je écht bent.

Voorbeelden van organisaties met duidelijke cultuurdragers

Er zijn al heel wat bedrijven die de waarden heel duidelijk hebben geformuleerd en daar ook naar leven. In de podcast geeft Sonja twee voorbeelden.

Eneco

Eneco kwam er in 2015 achter dat zij werden gezien als een afstandelijke energiereus en een instituut die niet klaar was voor de vraag van klanten. De toenmalige CEO heeft toen een aantal dingen gedaan om dit te veranderen. Het eerste was om social media belangrijk te maken binnen de organisatie. Ze kozen ervoor om dit te doen, omdat dat de kanalen zijn waarop iedereen contact met hun kon hebben. Zo bouwden ze o.a. een Eneco community.

Daarnaast verankerden ze dit ook binnen de organisatie. Ze kozen de belangrijkste mensen binnen de organisatie uit die goed het verhaal kunnen uitdragen van Eneco om zo gewenst gedrag te laten zien en te creëren. Een goed voorbeeld van cultuurdragers.

AFAS

AFAS liep al een tijdje voor in de social en content gedachte waarbij iedereen daar een rol in heeft en er geen regels voor zijn oplegt. Als familiebedrijf hebben ze een paar stappen doorgevoerd. In de huidige organisatie hebben zij maar drie lagen; medewerkers, enkele managers en soms een directeur. Ze hebben 1 regel: gebruik je gezonde verstand en doe wat goed is voor AFAS. Daarbovenop hebben ze tastbaar gemaakt hoe dat er dan uit ziet.

In recruitment wil je zo min mogelijk regels, maar je wilt wel helder maken hoe dat er dan uit ziet. Daar kun je social en content bijzonder goed voor gebruiken. Als nieuwe medewerker krijg je bij AFAS twaalf kaarten, waarvan het de bedoeling is dat je ze in het eerste jaar uitvoert. Daar staan dingen op als ‘ik heb mijn manager tegengesproken en ik heb nog mijn baan’. Dat betekent dat je uitdaagt, maar wel op een respectvolle manier en dat je een kritische denker bent. Op een ander kaartje staat bijvoorbeeld ‘ik heb iets voor mijn collega’s meegenomen’ en zo zijn er nog meer. Dit vertaalt zich ook in productiviteit en vertrouwen.

Employer branding is spelen

Employer branding is soms ook ‘spelen’. Als jij trots bent op je bedrijf, dan ben je eigenlijk al een ambassadeur en je medewerkers zijn een kanaal. Misschien heb jij nog niet bedacht hoe je wilt dat je employer branding eruit ziet, maar je medewerkers zijn daar allang mee bezig.

Een mooi voorbeeld daarvan is het MBO college Hilversum waar Sonja een opdracht voor heeft gedaan. Zij hebben als social strategie dat ze echt een community willen zijn. Men moet zich er prettig en thuis voelen. Samen met de communicatie afdeling wilden ze docenten overtuigen om meer met social te doen. Die mensen hebben het heel druk en je kunt je afvragen of een technisch docent op TikTok wilt. Ze hadden een mooie presentatie voorbereid en in die presentatie kwamen de voorbeelden in die groep vanzelf. Juist de technische docent was actief op TikTok en had tienduizenden views. De docenten waren er dus al mee bezig, zonder dat het bedrijf dit door had.

Als jij een mooi bedrijf hebt, zijn je medewerkers verbonden met je en dragen dit al uit. Hoe mooi is dat?

Organisatiecultuur post-covid

Post-covid werken we steeds flexibeler en steeds meer thuis. Wat is de impact van die ontwikkelingen op het gebied van het levend en warm houden van de organisatiecultuur? Als jij niet digital savvy genoeg bent, dan verlies je het wel een beetje op dit moment. Informeel leiderschap wordt steeds belangrijker. Sonja is van mening dat men meer op kantoor moet komen. Dat kon voor corona toch ook? Je moet de successen kunnen vieren samen. Digitaal werkt natuurlijk prima, maar er gaat toch niets boven je collega’s op zoeken?

De kracht van werken op kantoor

Moet het meer naar kantoor gaan dan intrinsiek vanuit de medewerkers komen? Sonja vindt van niet. Zij vindt dat je als werkgever de rol hebt om te bepalen hoe je met elkaar om gaat. Als dat is dat je de medewerkers compleet vrij laat, weet dan dat je gaat inboeten aan waarden als werkgeluk en cultuur en sfeer. Het wordt dan heel functioneel. Digitaal kun je veel oplossen, maar het zorgt ook voor vereenzaming en eilandjes. De echte creatieve oplossingen ontstaan, die bedenk je niet van tevoren. Sonja is dus van mening dat je als werkgever gerust mag vragen of iemand de helft van de tijd op kantoor werkt. De kracht van samenwerken, het sociale aspect en het vieren van je cultuurwaarden doe je vooral als je bij elkaar op kantoor bent.

Je moet de successen kunnen vieren samen. Digitaal werkt natuurlijk prima, maar er gaat toch niets boven je collega’s op zoeken.

Stappen naar een sterke employer branding en recruitment marketing

Wat is de eerste stappen om naar zo’n cultuur toe te groeien? Allereerst moet je je employer brand kennen, helder uitdragen en tastbaar maken in elke fase van het recruitment proces. In dat proces moet je goed onthouden wie je echte doelgroep is en wie je aan je wilt binden.

Start dus binnen, leg vast wat je DNA is, wat je employer brand is, hoe je dat zichtbaar maakt en wie de cultuurdragers zijn (geef hen ook die rol om dat beter uit te dragen). Start vervolgens met een goed recruitment proces. Dat wil zeggen dat je inzicht hebt in je doelgroep, dat je weet wat hun motivaties zijn om van latent werkzoekend misschien tóch jou als werkgever gaan overwegen. En kijk dan wat hebben ze nodig hebben. Willen ze bijvoorbeeld een dag meedraaien, eerst weten wat het salaris is, na één gesprek al weten of ze de baan krijgen? Zorg er ten slotte voor dat de achterkant klopt als een malle. Ieder persoon die nieuw in een organisatie komt, doet iets met de cultuur. Wees je dus enorm bewust wie je binnenhaalt.

Hoe zorg je voor een goede onboarding?

Als iemand eenmaal binnen is, is het tijd voor de onboarding. De eerste weken in de onboarding zijn erg bepalend voor hoe iemand zich voelt in de organisatie. Wat kun je doen om mensen zich prettig te laten voelen?

Het eerste wat je je moet realiseren is dat we de proeftijd voorheen vooral kende als iets voor de werkgever. Dat is niet meer zo. Er zijn zelfs medewerkers die een proeftijd doen bij één bedrijf, maar alvast een gesprek inplannen bij de volgende voor het geval dat de medewerker niet tevreden is. We moeten dus echt gaan denken in nieuwe journeys.

Organisaties moeten waarde zien toe te voegen in die eerste maand. Dat moet vervolgens passen in een ritme. Zorg er dus bij de onboarding voor dat iemand zich gelijk onderdeel voelt en maak dat heel tastbaar. Sluit de medewerker ook aan bij een buddy heeft waar degene terecht kan, maar waarbij ook ziet wat het carrière pad is of kan zijn. Dat is super duidelijk en gestructureerd. Omarm de kennis die iemand meeneemt. Zeg niet meteen ‘zo doen we dat hier niet’, maar laat degene vertellen en luister goed. Zo schat je iemand niet alleen op waarde, maar gebruik je de nieuwe medewerker ook om als organisatie te groeien.