Diversiteit en inclusie binnen organisaties

Luistertijd 42 minuten

Diversiteit en inclusie: het is nooit ‘af’. In deze podcast gaat Bart Meerdink in gesprek met Madhu Mathoera, expert op het gebied van diversiteit, inclusie en marketingcommunicatie. Tijdens deze podcast vertelt ze alles over deze onderwerpen binnen organisaties en marketingcommunicatie aan de hand van eigen ervaringen en herkenbare voorbeelden.

Eigen ervaring

Madhu krijgt vaak de vraag: ‘waar kom je vandaan?’, waarop zij antwoordt: ‘ik kom uit Den Haag.’ Dan krijgt ze de vraag terug: ‘maar waar kom je écht vandaan?’. Hiermee zeggen mensen eigenlijk dat ze wel zien dat ze een Nederlander is, maar ze niet echt past in dat hokje. Madhu heeft een bi-culturele achtergrond waarbij ze thuis andere dingen leerde dan op school. Bijvoorbeeld hoe je je uitspreekt of hoe je thuis met elkaar omgaat. Er zijn veel cultuurverschillen, maar nu heeft ze geleerd hoe ze die verschillen kan binden.

Wat betekenen diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid

Veel mensen weten helemaal niet wat de begrippen diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid inhouden. Daarom eerst een korte uitleg.

Diversiteit

Als we het hebben over diversiteit zijn er diversiteitskenmerken. Je hebt niet alleen bepaald gender, je hebt niet alleen een bepaalde leeftijd, je bent niet alleen moeder, maar diversiteitskenmerken zijn onderdeel van je identiteit

Inclusie

Bij inclusie gaat het over wie er mee mag praten, doen en beslissen. Maar ook: hoe breng je de verschillende diversiteitskenmerken die er al zijn in de organisatie, en de toekomstige diversiteitskenmerken, samen. Dit zodat je niet aan een bepaalde lat hoeft te voldoen in de organisatie om mee te mogen praten.

Gelijkwaardigheid

Gelijkwaardigheid gaat over of diversiteit op gelijke waarde wordt geschat. Nog steeds gebeurt het dat mensen met een niet-Nederlandse achternaam minder snel worden uitgenodigd voor een communicatiefunctie, omdat er bijvoorbeeld een drempel is en mensen zich afvragen of die persoon wel goed Nederlands spreekt. Zo worden mensen op voorhand al uitgesloten. Bij gelijkwaardigheid wil je iedereen gelijke kansen geven.

Kansen voor organisaties

Er liggen veel kansen voor organisaties met betrekking tot diversiteit en inclusie. Er zijn steeds meer professionals die organisaties helpen om diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid te integreren in de organisatie. Het blijft een keuze om hiermee aan de slag te gaan. Op het moment dat het een keuze is, wordt vaak de prioriteit aan andere onderwerpen gegeven, omdat we al zoveel op ons bord hebben. Dus de vraag is dan: wil je veranderen omdat het moet of omdat je het intrinsiek wilt?

Vriendschap of toegevoegde waarde?

Als je kijkt naar organisaties zijn er vaak verschillende structuren onder water. Bijvoorbeeld: hoe doen wij dat hier en hoe gaat het hier? Oftewel: wat is de norm? Maar ook hoe er naar talent wordt gekeken. Als er een keuze gemaakt moet worden tussen talent en diversiteit, wordt er vanzelfsprekend talent gekozen. Echter ziet talent er niet altijd zo uit zoals een organisatie er op dat moment al uit ziet. Organisaties kiezen vaak mensen uit waarmee het goed klikt, iemand die lijkt op wat er al aanwezig is in de organisatie. En daar gaat het ook mis, want zoek je een kloon of vriendschap óf zoek je een toegevoegde waarde voor de organisatie? De klik tussen mensen zegt niets over de toegevoegde waarde van iemand in een organisatie, maar onbewust laten we ons toch leiden. Eigenlijk is dat gek, want uit onderzoek blijkt dat een divers management team beter presteert.

Een safe space, maar ook een brave place

Madhu helpt organisaties om aan de slag te gaan met diversiteit en inclusie. Ze loopt het meest aan tegen de top van een organisatie, want die is nog steeds heel wit en mannelijk. Je hebt tijd, geld en commitment nodig om met dit onderwerp aan de slag te gaan. Dit kun het niet in een werkgroepje doen. Als dat werkgroepje het voorlegt aan de directie en het managementteam wordt het op een weegschaal gelegd en wordt er niets mee gedaan. De top ziet en ervaart het namelijk niet. Dan wordt er bijvoorbeeld net als het tv-programma The Voice gezegd: ‘Vrouwen moeten hun mond open doen’. De directie en het management team moeten er dus achter staan, maar ook uit kunnen leggen waarom het belangrijk is. Er moet een safe space zijn, maar vooral ook een brave place. Dit houdt in: durf je als medewerker overal iets van te zeggen of houd je je soms in omdat je hoopt op een promotie?

Onbewuste vooroordelen

Er worden ook veel onbewuste vooroordelen gedaan. Mensen met niet-Nederlandse achternaam (zoals eerder benoemd), maar ook als je kijkt naar marketingcommunicatie. Welke woorden of afbeeldingen gebruik je wel of niet in campagnes? Als je een divers beeld gebruikt van iemand in een rolstoel die geholpen wordt, is dat de realiteit? Wil diegene wel geholpen worden, of is dat het perspectief die wij hebben? Daar zit dus al een onbewust voordeel in verwerkt. Maar ook: wie is je klant? Organisaties hebben vaak veel data van hun huidige klanten en denken dan dat er maar een kleine groep is die behoefte heeft aan diversiteit. Echter hebben organisaties alleen data van hun huidige klanten en niet de potentiële klanten. Dit zijn gemiste kansen. Je maakt dan dus keuzes op basis van de informatie die je niet hebt, daar zit ook een onbewust vooroordeel in.

Diversiteit en inclusie binnen marketingcommunicatie

Bij sommige organisaties voelt het dus wat geforceerd als ze een divers stockbeeld gebruiken in hun marketingcommunicatie. Hoe voorkom je dat het een trucje wordt, maar dat je écht inclusieve marketingcommunicatie gaat bedrijven? Het moet niet gaan om het geld verdienen, maar om het juiste doen. Bepaal hoe diversiteit en inclusie eruit ziet in jouw organisatie. Je mag wat ambitie laten zien, maar wijk niet te ver af van de realiteit, zodat je wel geloofwaardig blijft. Maar ook binnen persona’s: marketeers wijzigen vaak de foto naar een diverser persoon. Maar die persona neemt ook andere beslissingen. Het gaat niet alleen om het beeld, maar de hele reis. Met alleen een foto wijzigen, veranderd er niet veel. Het gaat er echt om wat de organisatie ermee doet en niet alleen laat zien. Als je als organisatie achter een doel staat, doe hier dan actief wat mee. Doneer bijvoorbeeld de opbrengsten van een bepaalde campagne. Zo laat je zien dat je echt iets hiermee doet.

Aan de slag met diversiteit en inclusie

Organisaties die aan de slag willen met diversiteit en inclusie maken al mooie stappen, maar elke organisatie heeft een andere reis. Er is geen one-size-fits-all methode. Op het moment dat je minder in aanraking komt met diversiteit of je staat er minder open voor, dan zal deze reis een stuk lastiger zijn. Als een organisatie het bijvoorbeeld heeft over genderneutraal communiceren en jij gelooft alleen in gender, hoe ga je dat dan doen? Kijk dus naar wat je nodig hebt, hoe je die doorvertaling kan maken en wanneer mensen zich inclusief voelen.

Wees een inclusieve werkgever

Organisaties die zich bezighouden met diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid, halen daarmee een enorme voorsprong binnen. Als je dit doet, wordt je een organisatie waar de nieuwe generatie wílt werken, dus je verbindt mensen vanuit purpose. Je bent dan niet alleen een goede werkgever, maar ook een inclusieve werkgever. Bied bijvoorbeeld diversiteitsdagen aan, voor mensen die geen kerst vieren maar wel een extra dag willen opnemen voor een andere (feest)dag uit de desbetreffende cultuur. Laat je medewerkers weten dat zij allemaal gelijke kansen hebben. En neem de input van medewerkers serieus, hoe veel of weinig ervaring ze ook hebben.

Wees inclusief in je dienstverlening

Naast het zijn van een inclusieve werkgever, wil je ook inclusief naar de klant zijn. Kijk bijvoorbeeld naar het cosmetica merk Fenty Beauty, die foundation maakt in 50 verschillende kleuren. Een klant is iemand die nog geen beter alternatief heeft gevonden, dus als organisatie moet je niet alleen relevant zijn, maar ook blijven.

Dit houdt in dat je niet alleen inclusief moet zijn in de top en binnen de organisatie, maar ook in de dienstverlening. Een voorbeeld: als Madhu bij een drogist iets koop krijg ze daar vaak een sample bij van een product. Als dat een foundation is, krijgt ze standaard de lichtste kleur. Het doel van zo’n sample is dat mensen het product fijn vinden en het gaan kopen, maar als het product totaal niet aansluit bij de persoon die het koopt is dat een gemiste kans. Nog een voorbeeld: door heel Nederland hebben we inmiddels zelfscan kassa’s, maar voor mensen in een rolstoel zijn deze te hoog. Dit zouden eigenlijk no brainers moeten zijn, maar toch gebeurt het.

Met wie houd je rekening?

Moeten we dan met heel Nederland rekening houden? Als heel Nederland je klant is, moet je dat zeker doen. Ga bijvoorbeeld vooraf met leveranciers praten dat je alleen met ze samenwerkt als het product of dienst voldoet aan een aantal richtlijnen. Maar ook binnen de organisatie als je kijkt naar dieetwensen zoals vegan of halal kun je hier rekening mee houden. Dit kan door vooraf aan de medewerkers te vragen wat zij wel en niet eten. Daarbij kun je met het kiezen van je cateraar ook vooral bespreken dat je bepaalde eisen hebt, omdat je een inclusieve organisatie bent. Hoe meer organisaties dit doen, hoe meer dit de norm gaat worden.

Als je je organisatie inclusiever wilt maken, moet je niet alleen kijken naar hoe je één groep kunt betrekken. Je zal moeten kijken naar hoe je het voor iedereen inclusief kunt maken. Niet iets extra’s doen voor iemand omdat die anders is en erbij mag horen, maar het echt voor iedereen inclusief maken. Dat zou de standaard moeten zijn.

Onthoud: inclusie is nooit af

Als je organisatie zich eenmaal bezighoudt met diversiteit en inclusie zullen er de nodige veranderingen plaatsvinden. Dit kan aan het begin wat schuren, maar dat is normaal. Als er wrijving ontstaat, wil dit zeggen dat er wat gebeurt en ben je op de goede weg. Inclusie is ook nooit af. Waarom? Op het moment dat een team veranderd, bijvoorbeeld een medewerker die weg gaat, ontstaat er een nieuwe teamdynamiek. Door de nieuwe dynamiek kan de cultuur binnen een team net even anders worden, en dat is helemaal oké.

Positieve ontwikkelingen

Het onderwerp diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid leeft steeds meer. Er zijn al een aantal positieve veranderingen. Door social media leeft het gesprek over dit onderwerp. Er staan ook mooie initiatieven. Ook is er steeds meer herkenbaarheid in bijvoorbeeld reclames. We zijn dus op de goede weg. Blijf jezelf en je organisatie vooral uitdagen om hier actief mee aan de slag te gaan!

Delen